Economia Politica. Rivista di teoria e analisi Economia Politica. Rivista di teoria e analisi
Sommario non tecnico
Gli ultimi decenni hanno testimoniato l'emergere di numerose soluzioni produttive alternative al "radizionale" modello fordista-taylorista.
Nell'ambito di tale scenario sta guadagnando crescente attenzione il modello della learning organisation, definibile come l'organizzazione che fa della creazione e della condivisione di conoscenza il proprio fattore competitivo. L'incertezza e l'accelerata frequenza dei cambiamenti che caratterizzano i contesti competitivi all'interno dei quali le imprese si trovano a operare conferiscono infatti particolare rilevanza alla capacità di rinnovare e aggiornare continuamente la base di conoscenze dell'organizzazione. Il modello della learning organisation (LO) appare profondamente innovativo, in quanto l'arricchimento della conoscenza organizzativa è ricercato nel contributo di tutte le componenti dell'impresa, implicando un profondo ripensamento del ruolo della risorsa umana a tutti i livelli dell'organizzazione.
In particolare, il riconoscimento di una componente intellettuale non trascurabile anche nell'ambito di mansioni a carattere operativo priva di validità la metafora del lavoro quale "risorsa materiale", imponendo la ricerca di nuove soluzioni per attivare e sostenere nel tempo lo sforzo richiesto ai lavoratori dipendenti. Il presente articolo si focalizza sul tema della transazione di lavoro all'interno della LO, proponendo un modello che esplora alcuni meccanismi in grado di sostenere nel tempo le motivazioni della forza lavoro a partecipare al progressivo rinnovamento della base di conoscenza dell'organizzazione. Il modello sviluppato si ripropone di superare taluni dei limiti che si incontrano volendo applicare i modelli proposti in letteratura allo studio dello scambio di lavoro all'interno della LO.
La letteratura economica sembra ormai aver riconosciuto le peculiarità che distinguono la merce lavoro dagli input materiali utilizzati nel processo produttivo: le determinanti della specificità del capitale umano, e conseguentemente dello sforzo fornito, vengono ricondotte al carattere path dependant dello sviluppo di conoscenza collettiva e individuale, nonché all'esistenza e alla successiva evoluzione di specifiche norme sociali e istituzionali. Tuttavia, il riferimento al tempo di lavoro come unità di misura dello sforzo fornito e l'assunzione di una (pur parziale) sostituibilità fra lavoro e capitale rendono i modelli proposti in letteratura inadeguati a rappresentare la transazione di sforzo fisico-intellettuale che ha luogo nella LO.
Inoltre, la maggior parte degli approcci enfatizza il ruolo della cooperazione fra stakeholders quale elemento per migliorare la risposta dell'impresa agli stimoli dell'ambiente competitivo, dedicandosi quindi all'esame delle condizioni che favoriscono lo sviluppo di un ambiente cooperativo. Tuttavia, l'esame della pratica aziendale suggerisce come le imprese considerino sia la cooperazione sia la competizione fra dipendenti due elementi imprescindibili, dal continuo bilanciamento dei quali emerge la configurazione capace di migliorare l'efficienza dell'impresa in termini statici e dinamici. Le argomentazioni sviluppate nel presente lavoro suggeriscono di fatto la compresenza di relazioni cooperative e competitive sia fra l'impresa e l'insieme dei lavoratori, sia fra i lavoratori stessi.
Il modello proposto prende spunto dalla teoria dei salari efficienti, e in particolare dal modello dello "scambio di doni"di Akerlof.
Nello specifico, l'ipotesi è che l'impresa stimoli la partecipazione attiva dei lavoratori mediante un torneo a ranghi chiusi per l'attribuzione di premi di risultato individuali correlati alla qualità e all'intensità dello sforzo fornito. Dati i limiti sostanziali e procedurali alla razionalità dei partecipanti al torneo e l'imprevedibilità delle scelte dei diversi lavoratori, ciascun individuo non è in grado di prevedere con certezza il premio di risultato che conseguirà allo sforzo attivato, e quindi il livello di utilità conseguibile. L'adozione di un approccio basato su simulazione ha consentito in questo caso di trattare il problema della scelta dei lavoratori, che devono decidere in condizioni di incertezza e informazione asimmetrica quale livello di sforzo/impegno attivare in presenza del torneo.
Al tempo stesso, il ricorso alle simulazioni ha consentito di rilasciare i vincoli sulla perfetta razionalità degli individui. I parametri che determinano il risultato del torneo, impostati al principio di ciascuna simulazione, sono relativi all'ambiente in cui opera l'impresa, all'impresa stessa e alle caratteristiche dei lavoratori, che possono essere fra loro disomogenei. I risultati del modello di simulazione evidenziano l'esistenza di una soglia critica nell'intensità della competizione, al di sopra della quale i benefici associati al più rapido sviluppo del patrimonio di conoscenze organizzative risultano più che bilanciati dalla demotivazione della quota di lavoratori esclusi dalla competizione per i premi più elevati. Le simulazioni svolte evidenziano anche come il prevalere della componente cooperativa piuttosto che competitiva nelle relazioni di lavoro all'interno della LO dipende dalle condizioni al contorno che definiscono la natura del mercato del lavoro interno ed esterno all'impresa.
GIAN CARLO CAINARCA è professore associato di economia della produzione presso il Politecnico di Milano, Dipartimento di Economia e Produzione, Piazza Leonardo da Vinci, 32, 20133 Milano
FRANCESCA SGOBBI e' assistente di ricerca presso il Politecnico di Milano, Dipartimento di Economia e Produzione, Piazza Leonardo da Vinci, 32, 20133 Milano
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